Практически каждое предприятие в современном мире сталкивается с такими проблемами



Скачать 258.65 Kb.
страница1/5
Дата02.07.2019
Размер258.65 Kb.
Название файлатеория.docx
  1   2   3   4   5

Практически каждое предприятие в современном мире сталкивается с такими проблемами:

  1. Как качественно обучить новый персонал?

  2. Как минимизировать затраты на обучение «молодежи»?

  3. Каким образом быстро адаптировать новых сотрудников?

Наставничество – один из инструментов, который поможет решить эту задачу. Да, это более традиционный метод обучения персонала. Но статистические исследования ученых показывают, что очень эффективный.

Наставничество (менторинг) – это процесс индивидуального обучения персонала, осуществляемый силами более опытных и компетентных сотрудников.

Институт наставничества существует в России с 15 века. Еще с древних времен ремесленники брали себе в подмастерья молодых людей, которые изучали профессию, работая рядом с учителем. Но традиции сохранились – внедрение и развитие системы наставничества в России актуально и сегодня. В настоящее время наставничество активно развивается и внедряется практически во все сферы деятельности. Система наставничества является не только позитивным элементом корпоративной культуры, но и драйвером развития профессиональных компетенций молодых специалистов, в которых так нуждается молодой рынок.

Во многих субъектах Российской Федерации приняты нормативные правовые акты, регулирующие систему наставничества на предприятиях региона. В частности, Закон Воронежской области от 6 октября 2011 г. N 132-ОЗ «О первом рабочем дне выпускников и трудовом наставничестве» и от 3 июня 2013 года N 81-ОЗ «Об организации наставничества в государственных органах Воронежской области (с изменениями на: 30.12.2014 г.).



Наставник может выполнять разные функции:

Наставник – внимательный помощник

Проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет. Задает вопросы. Создает доверительные отношения с «учеником». Такой наставник – друг. И пожалеет, если не получится, и обсудит плохое настроение и семейные проблемы.

Наставник – самурай

Суровый наставник. Обратную связь дает честно, прямо. Информацию излагает четко, требует четкого выполнения. Может поругать. Требует качественного выполнения работы. Он словно бросает вызов. Такой наставник может первоначально вызвать испуг у «ученика». Но такая позиция наставника дает возможность в кратчайшие сроки собраться и выполнить необходимую работу.

Основной принцип работы наставника – стремление донести нужную информацию и помочь молодому специалисту ее усвоить. А это означает, что наставнику имеет смысл:

– сообразовываться с исходным образовательным уровнем молодого специалиста;

– учитывать небольшой жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей;

– обязательно подключать новичка к планированию его карьеры и составлению индивидуального плана развития, интересоваться его точкой зрения на происходящее;

– помнить, что все люди разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум молодым специалистам;

– не выполнять за новичка его работу, чаще предоставлять возможность работать под контролем, но самостоятельно, с последующей развивающей обратной связью

Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но!

Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем.

Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.

Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.

Основными целями наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении и адаптации на рабочем месте. Т.е. конечная цель – эффективный сотрудник для данной организации.

По сути наставничество — это обучение на рабочем месте. Оно бывает групповым, коллективным и персональным. В основном подобное обучение осуществляется в индивидуальной порядке, т.е. на одного наставника приходится один ученик. Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника. Метод наставничества может быть ориентирован на выполнение следующих значимых для организации задач:


  1. Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.

  2. Быстрое освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе и, как следствие, лояльности к компании происходит за счет внимательного отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха. Кроме того, часто сотрудник, «выращенный» в компании, работает в ней значительно дольше, т.к. ощущает внутреннюю потребность отблагодарить тех, кто его «вырастил».

  3. Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, т.к. наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения.

  4. Предоставление наставникам возможностей карьерного роста. В данном случае имеется в виду горизонтальное развитие карьеры, когда обогащается труд сотрудника в рамках его должности. При этом успешный наставник вполне может входить в число кадровых резервистов на замещение вакантной руководящей позиции.

  5. Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом финансовых проблем. В первую очередь речь идет об испытательном сроке, т.к. известно, что увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой. Также грамотно организованная система наставничества может являться способом профилактики эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников: осуществление функций наставника создает ощущение значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-профессионала.

  6. Формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.

  7. Рост производительности труда. Было замечено, что наставники стараются работать лучше, т.к. на них смотрят новички, берут с них пример, а это, в свою очередь, стимулирует повышение результативности работы.

Исходя из перечисленных задач можно сделать вывод, что любой организации выгодно внедрять и развивать наставничество. Эта система не является узкопрофильной, она направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения.

Поскольку наставничество направлено на развитие всей личности, в нем могут быть применены самые разнообразные техники, чтобы дать надлежащий результат[10]. Исследование 1995 года, которое касалось применяемых в бизнесе техник наставничества[11], выявило пять наиболее общих:



  1. Сопровождение: наставник выполняет учебные задачи вместе с тем, кто учится.

  2. Посев: техника, которая применяется для подготовки ученика к изменениям. Сказанное наставником может быть непонятным с первого взгляда, однако раскрывает свое значение и ценность, когда ситуация потребует определенного знания или умения.

  3. Катализация: в моменты, когда изменения достигают критического уровня, обучение может углубиться. Наставник может погрузить ученика просто в водоворот изменений, провоцируя новый способ мышления, изменения в идентичности и/или перестройку жизненных ценностей.

  4. Демонстрация: способ объяснения непонятного собственным примером, показом своих умений. Наставник показывает то, о чем говорит, показывает собственным поведением.

  5. Сбор урожая: применяется для замечания, осознание достижений, подведение итогов. В этом случае наставник задает вопрос: «Чему ты научился?», «Насколько это полезно?»

Различные техники могут быть использованы в зависимости от ситуации, типа мышления ученика.

Истоки современных техник можно проследить в античных системах педагогики, от Сократового метода сбора урожая до метода сопровождения в обучении, который применяли странствующие плотники времён Средневековья.[11]





Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©danovie.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница